もし、職場いじめの被害者になったら…

厚生労働省の「平成22年度個別労働紛争解決制度施行状況」によれば、職場での「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は3万9405件（全体の13.9％）にのぼり、「解雇」6万118件（同21.2％）に次ぐ第2位。今や主要な労働紛争のひとつです。ちなみに第3位は「労働条件の引き下げ」3万7210件（同13.1％）です。

明らかに無茶なノルマを押し付けられたり、逆にまったく仕事を与えられなかったり、理不尽に罵倒されたり無視されたり…こうした職場いじめやパワー・ハラスメント（地位や権力を利用した嫌がらせ）はどんな法律に引っかかるのか、以下にまとめました。

■職場いじめやパワハラとなる法律は？
・不法行為（民法709・710条）

職場いじめは人格権の侵害にあたり、直接の加害者に対しては不法行為による損害賠償請求が可能。



・使用者責任（同715条）

会社＝使用者は、被用者（たとえば上司）が第三者（その部下）に与えた損害を賠償する責任を負う。



・安全配慮義務違反（同415条）

会社は労働の対価として給与を支払うだけでなく、社員の安全を守る義務があり、それを怠れば債務不履行による損害賠償責任が発生する。



つまり、いじめの加害者だけでなく、いじめを放置している会社にもペナルティがあるのです。もしあなたが被害にあったら、まずは人事部や総務部、専用の相談窓口、加害者より上の立場の上司など、個別のケースに応じた相談先を見極め、会社に職場環境の改善を求めるのが得策でしょう。

社内に信頼できる相談相手がいなければ、労働局や弁護士の助言を仰ぐという手も。



と同時に、いじめの全体像を自分で把握する必要があります。具体的には、いつ／どこで／誰から／どんな仕打ちを受けたのかを記録したり、しかるべき部署に掛け合った経緯や自分を侮辱する内容のメールなどを整理したり。要は証拠集めです。



「なんで被害者のオレがそんなコトまで…」って話ですが、パワハラや職場いじめの立証責任は被害者側にあり、自分がそれによって精神的苦痛を受けたということを、客観的事実として会社や裁判所に認めさせねばなりません。集まった証拠いかんで、ひとまず労働局に仲介してもらうか、あるいは示談交渉に持ち込むか、はたまた民事訴訟か、といったふうに打てる手も変わってきます。



不謹慎で無責任な言い方かもしれませんが、いじめを立証する側は、ひどい仕打ちを受けた分だけ有利になります。あからさまに反道徳的だったり陰湿だったりする言質をとれればある意味「してやったり」。ICレコーダーなどに録音できればなお良しです。



「使わない」かもしれないけれど、有効な手札を揃えて選択肢を増やしておく。それが現実的な職場いじめ対策といえます。